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一、HR容易被忽视,如何提升HR在企业里的话语权?
人力资源优化配置怎样为公司创造财富？公司人力资源优化配置的最终目标是啥？怎样考量人力资源优化配置的战略地位？人力资源发展战略地图到人力资本地图的搭建和运用就很好的解释了这一问题。不论是在HR社区或是比较常见的经理人QQ群，大伙儿在讨论业务之余，总会有那麼好多个HR会向大伙儿倾吐烦恼，包含：人力资源单位不会受到老总高度重视啊，受“夹板气”；或者HR在企业没有主导权，没有获得充足的重视和认同。通常那样的话题便会引起一群人“互吐苦水”，也是有HR会言传身教来沟通交流自个的体会心得。殊不知，真真正正要走出那样的短板，并非一朝一夕之事。完成人力资源优化配置的使用价值，搭建发展战略地图时要从公司的策略挑选考虑，顺着“为公司股东造就的使用价值”——“给顾客提供的使用价值”——“高效率的内部经营系统软件”——“学习培训与发展”这条反方向的因果关系链，制订从“会计视角”的总体目标到“学习培训与发展”视角的总体目标，随后使之互相关系，那样最后就可以制作一幅“发展战略地图”了。在金蝶国际手机软件集团公司承办的“2011中国管理全世界社区论坛之CHO分社区论坛上”，HR咨询主管张东超老先生就曾指出过“人力资本地图”这一新理念：把机构整体规划阶段取出看来，将岗位分析，岗位评定，职业发展规划，组织架构，机构岗位职责界定，岗位管理体系，职位管理体系，职务说明书，岗位使用价值表等专用工具基础理论和方式方式所有展现在一起，那样能够展现全部人力资本管理体系，确立人力资本管理体系转型发展的目地、方位和方式。究竟如何构建人力资源和应用人力资本地图呢？九种方式：方式一，业务一致性。目地是找寻全部公司什么阶段是缺少的，而且标明出什么样是彻底缺少，什么叫一部分缺少，什么叫合乎。方式二，业务成熟度。依据本公司的内外自然环境，明确每一个阶段的典范水平，并创建做到榜样的等级，再对目前业务开展成熟度鉴别。方式三，基本建设紧急程度。依据公司当今经营规定和发展规划，对缺少或低成熟度业务的基本建设优先开展排列，为整体规划给予具体指导。方式四，主题风格工作流程，依据某一主题风格工作流程，如储备人才团队基本建设、岗位职业生涯规划等，寻找关系组件，并鉴别组件的丢失和成熟度，为主题风格基本建设给予具体指导。方式五，集团管控。从集团管控的规定，鉴别中央集权、制衡、混权组件，并对混权组件开展叙述，把握专业化支撑点状况。方式六，人物角色关系。人力资本体系管理将牵涉到全体人员，除开HR人物角色外，还牵涉到管理层、主管、职工，可对后三类人物角色与组件的关联性开展鉴别，具体指导全员参与整体规划。方式七，3D方式。3D方式中包括COE、BP、SSC三类人物角色，可对三类人物角色与组件的关联性开展鉴别，以健全3D方式。方式八，IT成熟度。鉴别是不是必须IT适用，及其当今IT的运用成熟度。看它适用到哪些情况，公司究竟想创建怎样的系统软件。方式九，IT运用等级，依照PM、HR、HC三个等级，鉴别各组件的IT运用隶属范围，为总体信息化规划给予根据。那样就可以清楚了解，公司要创建人力资本有哪些工作做，这就是对那张地图的差异的应用。自然，方式拘泥于这几类方式，大伙儿能够自已建立。
二、怎样写人力资源的论文
《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理
7、组织文化、组织变革与发展
二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：
1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；
2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；
3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。
人力资源管理专业能力自述
一、形成基本素质
从本科第一次接触《人力资源管理》这门课程，产生了一丝兴趣，不知不觉中开始积累相关的知识，课堂上系统学习了组织行为学、管理心理学，课下阅读了一些涉及人力资源管理、心理学等方面的书籍，甚至以培训作为本科论文的主题。尽管如此，也只是把它看作一种阅读的偏好，并不认为它会成为我就业的方向，乃至一生追求的目标。
到了研究生，受专业的限制（马克思主义理论与思想政治教育），直接涉及人力资源管理的东西少了，但经典著作的阅读和分析，课上课下大量的训练练就了我缜密的逻辑思维能力和冷淡的心理素质。
就业后，由于涉及金融行业，又进行了相关专业的学习和阅读，加上广泛的阅读习惯，很快形成了自己的优势，也确定了人力资源管理的基本方向。随之又较为系统地接受了人力资源管理各方面的培训，这包括参加西三角等人力资源咨询机构组织的专业培训班，也包括智联招聘组织的人力资源管理论坛（HRA）等，还于04年取得人力资源管理师的二级证书。
二、积累实践经验
理论的积累让我具备了从事人力资源管理的基本素质，但我很快就意识到，这是一门很繁琐的学问，我所拥有的只能把我领进门，而不能窥其全貌，在实践中积累经验是在这一领域提升的关键。
我先后在三家公司从事人力资源，在北京证券以培训发展、薪酬福利为主；在华夏证券以招聘配置、劳动关系为主；在中信建投以岗位设置、绩效管理为主。在自己的主动要求和领导的特意安排下，我的工作几乎涉及人力资源管理的方方面面，而且都是从底层做起，从而为自身人力资源专业素养和解决问题能力的提高奠定了基础。在6年的从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。
1、主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简易分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。
2、熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。
3、在三家公司均负责绩效管理，先是原始的德能勤绩打分式考核，再是目标导向的360度评估，再是应用平衡计分卡、KPI的，过程与结果并重的绩效管理。当然公司的文化不同，所处的阶段不同，其实际效果也大相径庭。但通过实践，熟悉了它们的操作程序，也看到了实际效果，了解了各自的问题所在。目前已经牵头制订了绩效管理制度，正在主持今年的绩效评估，设定明年的平衡计分卡和KPI。
4、曾负责公司的培训发展工作，主持过专业培训。目前以公司内训为主，曾在HR系统推广中担任主要讲师，先后在公司内5家分支机构进行系统培训；曾为公司新制度的颁布进行理念传导式培训；目前正在筹备进行绩效管理在全系统的全面推动培训，拥有较丰腴的培训经验。
5、曾负责公司的薪酬福利管理，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。参与过公司的薪酬结构设计和福利项目设计。
6、由于受到公司环境的局限，没能涉及太多的人力资源规划和组织文化、组织变革发展工作，只是简易了解一些渠道、方式和形式。
7、熟悉人力资源管理工具，参与开发了公司的HR系统，能准确把握和梳理流程，提出切乎公司发展的需求，目前是该系统的超级管理员，熟练掌上海人才引进落户，留学生落户，上海居转户，特殊情况落户，上海居住证积分,定制您的专属落户方案
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